スタッフ サービス 有給。 【派遣は有休が取れない?】元派遣会社勤務が教える派遣スタッフの有給休暇

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Q 初めまして。 どうぞ宜しくお願い致します。 3月31日で退職が決まっている派遣社員です。 業務スケジュールに支障を来たすことの無い様、退職は通常より早めの段階(満了の4ヶ月前)で申し出ました。 そういった意味で、企業の方々は有休消化に関して快諾して下さり、恐らく何の問題も無く契約満了を迎えられると信じておりました。 少し話は逸れてしまうのですが…。 今の職場には、他の派遣会社から来ていらっしゃるスタッフの方もおられます。 就業規定?の細かな部分において若干の違いはあるだろうと思い、自身余り気にせずにいたことなのですが、どうも私が契約している派遣元会社の「有休」に関する規定がおかしいのではないか、ということは以前から言われていました。 それは『(たとえ体調不良等の止むを得ない事情であっても)当日の欠勤は、有休として認めない』という規則です。 つまり有休使用に関しては、取りたい日程より前に申請をし、派遣先の企業に認められた場合のみ許可する、ということらしく、他のスタッフの皆様から「それはまた随分と『派遣元』が自分の会社のことしか考えていない勝手な規則だね(呆)」…と、よく言われて来ました。 幸いなことに?この2年余りの間、私は特に大きな病気や怪我で何日も欠勤する、という事態は無かったので、たとえそういった『変な規則』があっても特に困ったことが無かったのです。 けれども、いざ退職が決まった今回、ついにその有休に関する派遣元(仮に「A社」とします)の規約…というよりもはや言い分?に悩まされることになったのです…。 ------------------------------------------- 「今回の退職において、持っている有休の全てを消化します」と初めてA社に伝えた時から、はっきりと難色は示されていました。 いくら就業先企業が良いと許可しても、私自身は『A社の社員』という扱いなので、A社が許可をしなければ、基本的に有休は取れないと、営業担当から言われたのです。 これに関しては、有休はお恵みしていただく休暇でもなんでもなく、労働基準法で認められた権利なのだから、取らせないというのはいくらナンでもおかしいのでは?と、流石に私も怒りを露にしました。 そうしたら、(小さい会社なのもあって)A社の社長が直々に私に謝罪の連絡を下さり、有休は取ってくれて構わない、今回は営業担当のせいで嫌な気持ちにさせてしまって申し訳無かったと、そう言って下さったのです。 こういった経緯があり、私の有休消化は何となく悶々とはしつつも認められました。 営業担当から言われた『A社が有休を与えている、といったような恩着せがましい物言い』が不愉快で、なかなか気持ちは晴れませんでしたが、いつまで文句を言っても仕方ないので、これで良しとしようと決めたのです。 けれど、本日、有休申請用紙のフォーマットが変わったので差し替えをしたいとA社から言われた際、なんと私の有休日数に誤りがあることが発覚しました。 12日間であると思っていた私の残日数が、実は14日間だった、という事実です。 有休日数を分母にした通し番号付(ex. 逆にすでに消化した有休の申請用紙(A社で保管している)の通し番号と照らし合わせれば、何日取ったのか・残り何日なのかが証明し合えるはずです。 つまり互いの数え間違いということではなく、そもそもA社が私に渡していた有休日数(通し番号の分母に当たる部分)自体が違っていた、ということです。 そこで、正しい日数分きちんと消化させて欲しいと本日その場で言いました。 では、就業先が認めてくれたら良いのか?と改めて訊いた処、そうなってもA社の許可無しに有休は認めない、と言われました。 今まで色々な派遣労働に関するサイトを見ましたが、残業務の都合上「就業先企業」ならともかく、「派遣元」自体が有休を認めないなどという例は、余り載っていません…。 しかも、私の場合は明らかに「派遣元」の管理ミスによるものと思います。 発覚したこの2日分の有休を取りたいと思うのは、間違っているのでしょうか? A社から丸め込まれそうな勢いなので、できれば「労働基準法」に則った知識をお持ちの方がいらっしゃると、本当に有難いです。 長文読んでくださり、本当に有難うございます。 どうぞ宜しくお願い申し上げます。 初めまして。 どうぞ宜しくお願い致します。 3月31日で退職が決まっている派遣社員です。 業務スケジュールに支障を来たすことの無い様、退職は通常より早めの段階(満了の4ヶ月前)で申し出ました。 そういった意味で、企業の方々は有休消化に関して快諾して下さり、恐らく何の問題も無く契約満了を迎えられると信じておりました。 少し話は逸れてしま... A ベストアンサー 1.有給休暇の本来の目的はリフレッシュです、病欠に対して有給で処理するかどうかは通常話し合いになります。 変な規則ではないですね、大多数の会社は事前取得(3日前までになど)で記載しているのであえて当日取得は認めないと書かないだけでしょう。 有給取得に対して、使用者側は時季変更が出来ることになっています、時季変更は、提示された有給取得日では会社として困るので別の日にして欲しいというものです。 ただこれは最終的なもので、その日に有給取得者がいなくても問題が無いか、問題があったときには代理で出来る人がいるかなど調整をしなくていけません、それがどうしても難しいと言うときに使用者は時季変更権の行使が出来ます。 ですので、この時季変更権を行使しなければならないかの判断期間が取れないような、当日取得を乱発すれば、有給取得と言えども権利濫用になりかねません。 2.有給休暇は労働者から申請があれば先にも書いたように、時季変更の必要が無ければ使用者が認めなくとも取得できるものです、許可制ではありません。 また、退職に伴う有給消化の場合、時季変更できませんので通常は残日数の消化が出来ます。 どうしても認めないのなら、有給の買い上げを申し出見たらどうでしょうか。 現在、継続して就業している場合は、買い上げは認めれていませんが、退職時の未消化分の買い上げは違法ではありません、ただし買い上げは使用者の義務ではありませんので派遣元A社との話し合いになります。 金額に関しては1日分の金額を提示すれば言いです(時給なら1日の所定労働時間x時給) 揉めたら「もうすぐ退職で時間もありませんので、あっせんしてもらい判断してもらいます」と言ってみては、営業担当には判らないかもしれませんが、社長は判ると思います、それでもかまわないと言われれば。 お住まいの地域の労働委員会に「あっせん」の申請をしてみては。 mhlw. html 申請の見本には組合の記載がありますが組合が無くても個人で申請できます。 >就業先が認めてくれたら良いのか?と改めて訊いた処、そうなってもA社の許可無しに有休は認めない、と言われました。 これもおかしいです、先にも書きましたが許可制ではありません。 また、有給の残日数のミスについては、派遣元から派遣先に連絡すべきことで、質問者様から伝えれば、派遣元はその程度のことも管理していないのかと言うことになると思います。 ミスを隠したいのは判りますが、派遣者から伝えるよりか、派遣元の営業担当から伝えたほうが印象はいいと思うのですが。 1.有給休暇の本来の目的はリフレッシュです、病欠に対して有給で処理するかどうかは通常話し合いになります。 変な規則ではないですね、大多数の会社は事前取得(3日前までになど)で記載しているのであえて当日取得は認めないと書かないだけでしょう。 有給取得に対して、使用者側は時季変更が出来ることになっています、時季変更は、提示された有給取得日では会社として困るので別の日にして欲しいというものです。 ただこれは最終的なもので、その日に有給取得者がいなくても問題が無いか、問題があった... Q 派遣会社に登録して、約2年半が経ちます。 その間は、同じ会社で働いています。 妊娠していることもあり、更新が切れる10月末で退職する予定です。 2年半の間、給料明細に記載されている有給日数のみを信じてきた私も悪いとは思うのですが、 退職10日を切った所で、派遣会社から、全く悪びれた様子もなく 「記載はしていなかったが2年目で上乗せされた分(10日間)がある」と知らされました。 (それもこちらから問い合わせた結果です) 給料明細に記載されている有給日数が残り少なかった為、 悪阻などで体調の悪い日も多少無理をして出勤していました。 有給が10日も残っていると知っていたら絶対に家で安静にしていたと思います。 そんな日々を思い出すと、腹立たしくてなりません。 派遣会社が故意に記載していなかったようにすら思えてきます。 そこで質問させて頂きます。 消化しきれない『有給10日間』は諦める他ないのでしょうか。 また、故意でも故意でなくとも、有給日数が知らされていなかったという事実に変わりはないと思うのですが、 法律的に問題にはならないのでしょうか。 宜しくお願い致します。 派遣会社に登録して、約2年半が経ちます。 その間は、同じ会社で働いています。 妊娠していることもあり、更新が切れる10月末で退職する予定です。 2年半の間、給料明細に記載されている有給日数のみを信じてきた私も悪いとは思うのですが、 退職10日を切った所で、派遣会社から、全く悪びれた様子もなく 「記載はしていなかったが2年目で上乗せされた分(10日間)がある」と知らされました。 (それもこちらから問い合わせた結果です) 給料明細に記載されている有給日数が残り少なかった為、 悪阻な... A ベストアンサー 有給休暇の買い取り自体、違法だったような気がします。 方法としては、契約期間を有給消化のために延ばしてもらい、消化するのが 一番良いと思います。 それで、有給休暇分の時給がいただけます。 買い取りについては、上記がダメだった場合に「なんとかしてください!」 とごねるしかないですね。 派遣会社によっては、「買い取り」以外の名目で支給してくれたりします。 2年目は多分、11日の有給が発生していると思いますので、 確認してみてください。 派遣会社の就業規則などがあれば、その有給の日数もチェックすると 良いと思います。 有給休暇は、企業によって数は違うのですが、通常は下記のように 支給されます。 yuukyuukyuuka. sakura. html これは、覚えていたほうがいいと思います。 6ヶ月働いた後に10日発生し、以降発生から1年後に11日・・・という風に 発生していきます。 派遣会社によっては、1年目だけ日数を知らせて、後は自己管理・・・ なんてところもありますよ。 もちろん問い合わせれば教えてくれますが、問い合わせなければ 教えてくれないところも・・・ 有給休暇の買い取り自体、違法だったような気がします。 方法としては、契約期間を有給消化のために延ばしてもらい、消化するのが 一番良いと思います。 それで、有給休暇分の時給がいただけます。 買い取りについては、上記がダメだった場合に「なんとかしてください!」 とごねるしかないですね。 派遣会社によっては、「買い取り」以外の名目で支給してくれたりします。 2年目は多分、11日の有給が発生していると思いますので、 確認してみてください。 派遣会社の就業規則などがあれば、その有... Q 都内で派遣社員をしています。 仕事は外資系企業で事務です。 派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか? また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか? 最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。 同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので オープンに話をしました。 仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・ 非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。 その企業全体の時給が高いようです。 私はまだ今の派遣先は1年未満なのですが三か月更新ということで入社したのが 半年更新になりました。 今度また半年の更新があるのですが たった半年で時給交渉は微妙ですよね?やはり1年たってからでしょうか・・・ 私なりに頑張ってますし、社内の雑用なども進んで忙しいのにやってます。 多分まじめに頑張っていると思われてはいると思いますが、時給交渉はしたことがないし、 居づらくなってもなあと思いますが、いいように安く使われているのも・・・ 派遣先の会社はこんなご時世にかなり伸びて儲かっている会社ですし 交通費も出ない派遣なのに移転をして交通費がさらに高くなってちょっと痛いです。 少しでもUPしていただけたらと思うのですが、、、 時給交渉のコツを教えてください。 宜しくお願いします。 都内で派遣社員をしています。 仕事は外資系企業で事務です。 派遣社員の女性は沢山いると思いますが、時給の交渉したことありますか? また交渉は勤務してからどのくらいでしましたか? 最近他社に勤務している派遣の友人と時給について数人話をしました。 同じ会社だとこういう話はできませんが、派遣会社も派遣先も違う友人なので オープンに話をしました。 仕事内容的にどうみても私のほうがハードなのですが時給低くてショックでした・・・ 非常に楽で時給が高い彼女が非常に羨ましくラッキーに思えます。 A ベストアンサー 同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。 A社から 案件があったとして1300円だった。 B社から 後に同じ案件で その時給は1350円だった。 B社からの推薦ということでそっちから応募に しますね。 その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても 今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその 派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。 それはさておき。 時給交渉しないといつまでも「上がりません」。 そりゃ派遣会社は低い方がいいですから。 普通3ヶ月更新なので 私の場合は 3ヶ月必死になって 業務こなします。 前の人がいれば前の人と比較してどこまで いってるか見ます。 次の3ヶ月更新します。 最初の3ヶ月で 自信があれば半年のところで交渉入れます。 それをしなかった場合、また3ヶ月~と繰り返しますが 1年目で半年でいれようと思っていた金額よりかは高い金額で 交渉します。 派遣会社にもよりますが、大手XXさんは すっごく渋って50円も上げません。 某XXさんはいっきに100円 上げてくれたこともあります。 これはもう派遣会社さんの景気に左右されます。 派遣会社さんはOKでも派遣元が渋る場合もありますので なんとも言えません。 半年更新というのは、私にとっては契約社員と同じように 長期拘束させるくせに契約社員よりかは待遇は低いので 派遣ならば3ヶ月更新にとお願いしています。 たとえ半年更新になって長くなったからといって安心できません。 なんせ3ヶ月であろうが半年であろうが、相手は1ヶ月以上前で あればいくらでも契約期間内であっても更新しません、と いえるのです。 それはもちろん、こちらからも言えますが。 派遣会社から更新前にどうですか?っていうお伺いはあると思いますし もちろんその時に派遣元さんからも「よくやってくれてます」という 好印象を持っておくことは必須です。 半年で早いと思うかどうかは状況によります。 私の場合 急募で すでに前任者がいない状態で ほかに誰も聞けない状態で始めて立て直した時は 半年のところで時給交渉しました。 もうやってられんわという 雰囲気を出しながら。 代わりがすぐ見つかるポジションなのか どうかも見極めましょう。 他の方の時給については触れないほうがいいかなとも 思います。 そういう話をするのを良しとしていないと思うので。 でも自分でハードでがんばってるって自信あるんですよね? あるならやってみましょう!最初は50円からでも。 交通費上がったのでってのはいい材料ですよ。 以上、ご参考までに。 同じ派遣のポジションでも時給は派遣会社によって違います。 A社から 案件があったとして1300円だった。 B社から 後に同じ案件で その時給は1350円だった。 B社からの推薦ということでそっちから応募に しますね。 その時点で時給が高い方を選べたらいいのですが、それを選べたとしても 今度は他社さんとの戦いになりますし、それに時給が低くても実はその 派遣会社がその会社の他部署と仲良く(?)していて、受かり易いという こともあるのでこれは一概には言えませんねぇ・・。 それはさておき。 時給交渉し... Q 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に問い合わせた方がいいのでしょうが。 腑に落ちなかったのは今回の欠勤についてです。 家族が病気になったので、1日休んだのですが、勤務先にも派遣先にも欠勤を報告し、勤務先の上司にも有給扱いにしてもらえるよう書類に捺印してもらった上で、派遣先に『有給扱いにしていただけますか』と問い合わせたところ、こんなお返事が返ってきました。 『今回は認めますが、本来有給休暇とは欠勤の給与補填の為でないものです。 』 有給って、何に使ってもいいんじゃないですか? 事実、派遣先の正社員さんたちは病欠に有給をあてています。 派遣先の理屈でいうと『何月何日に病気になりますから欠勤します』と10日以上前に届出をしなくてはならなくなってしまいます。 こんな変なことにも、従わなければならないのでしょうか? 辞めるつもりはありませんが、何だかおかしいとおもいます。 こういったことに詳しい方、どうかお知恵をお貸し下さい。 派遣社員です。 今年に入ってから会社側が「うちもシステムをしっかりしようと思って」と有給取得についての細かい取り決めの書類を貰いました。 その中に『有給を取る際には最低10日前に届出をすること』とあり、これには納得したのですが、おかしいなと思ったのは病欠についてです。 『病気で休む場合は続けて休まないよう必ず医療機関を受診し、領収書を添えて休暇届を提出すること』 では、例えば風邪のひき始めの時に、家にある薬を飲んで1日休んだ場合はダメなんでしょうか? まあ、ここらへんは会社に... A ベストアンサー 有給休暇を何の目的に使おうと、質問者様の自由です。 ところが法律的では、有給休暇は事前申請が必要と定められています。 原則的には、突然の体調不良に有給休暇は使えないことになります。 ただ当日や事後の申請でも欠勤を有給休暇として扱ってくれる親切な会社と、法に厳密に処理する会社があるだけです。 ですから質問者様の会社が特に責められる謂われは無いと思います。 正社員には認めるのに派遣社員には認められないのはおかしい…という点は、また別の話ですね。 goo. html 【派遣会社の有給休暇に対する考え方。 goo. goo. html Q 半年ちょっと派遣で働いているアラフォー独身女性です。 来月の5月で辞めます。 仕事中は社員の人に気を使っていただきましたが、社員と派遣社員の壁はあり雑談など入らない、入りづらい感じはありました。 別にそれはいいんだけど、仕事中は気を使ってもらいました。 4月から新入社員の女性が入りました。 その入れ替わりです。 当然、歓迎会はやると思います。 派遣社員と社員の壁はあるので派遣社員のために送別会があるとは思えません。 歓迎会をやるとして私が呼ばれるのは【ついで】だと思います。 仕事中お世話になったのなら送別会はなくても最終日にお菓子は配りますよね? 派遣社員によっては配らない人もいるのかな?と思いまして。 どうでしょうか? A ベストアンサー 私は配りました。 色々仕事でお世話になったのですから、当然だと思って。 あと、派遣会社への印象を悪くしたくなかったというのもあります。 その企業へまた派遣会社の営業さんが行く事は必ずあると思います。 その時「お宅がこの前派遣した子、ちょっと礼儀知らずだったねえ。 普通、辞める日にお菓子のひとつも持って来るもんじゃない? 常識なさすぎ」とか言われたら、その派遣会社から二度と仕事は 回してもらえなくなるかもしれません。 派遣会社としては企業からもらう仕事で成り立っている訳ですから、 評判の悪い人を企業に送ろうとはしないでしょう。 派遣社員を使う側になった事がありますが、やはり問題がある派遣さんの事は どんどん報告していましたよ。 高いお金を払うんですから。 なんて、考えすぎかもしれませんが 「立つ鳥跡を濁さず」と言いますし、出費は痛いでしょうが 仕事を教えてもらった料、と割り切ってお配りしてはどうでしょうか。 A ベストアンサー 初めまして!私もcrocsさんと似たスタイルで働いています。 平日はフルタイムの派遣社員として勤務。 土日祝や平日の夜には単発のアルバイトをしています。 人事の仕事をしているので、思わず回答させて頂きました。 法的には問題はありません。 そこで問題は、各企業が独自で作っている就業規則に何と書かれているか、ですが・・、crocsさんは派遣会社の就業規則、見せてもらった事ありますか?もしくは「派遣スタッフ心得帖」のような物とか・・。 そこに「かけもち禁止」という内容は出ていますか?(一般的に正社員の方だと、アルバイトを禁止している会社は多いですよね。 ) もし書かれていたとしても、crocsさんがメインと考えている平日昼間の仕事を疎かにしていなければ、派遣会社と問題が起こる事はありません。 例え正社員で勤務していて、就業規則に「副業禁止」と書いてあっても、それだけでは解雇出来ないんです。 就業状況に問題が無く、同業他社など秘密保持の面で会社に悪影響を及ぼす心配が無い場合は、「副業していたから」は解雇して良い理由にはなりません。 ただ派遣社員は、やっぱり立場が弱いですよね・・。 「解雇」と「契約期間満了」の区別が付きにくいので、「アルバイトをして寝不足だから遅刻」とかいう事が無いようにはしています。 [税金の話] 1 所得税 正しいやり方は、給与をもらった全ての登録会社から源泉徴収票をもらい、確定申告をする事です。 メインの派遣会社で年末調整をしています?その場合、そこの派遣会社のお給料を元に所得税額が決められますよね。 でも、本当ならアルバイト分を含めて税額を出さなくちゃいけません。 税務署にもバレてないですよ、今のとこ。 なので、メインの派遣会社、サブの派遣会社が両方とも市役所にその書類を提出していれば、市役所でそれらを合算して、住民税の額を出してくれます。 ただ、市役所に書類を提出していない会社(小さな会社など)があるのも事実。 本当は必ず提出しなきゃいけないんですけどね。 でもこれは自分ではどうする事も出来ないません・・。 初めまして!私もcrocsさんと似たスタイルで働いています。 平日はフルタイムの派遣社員として勤務。 土日祝や平日の夜には単発のアルバイトをしています。 人事の仕事をしているので、思わず回答させて頂きました。 法的には問題はありません。 そこで問題は、各企業が独自で作っている就業規則に何と書かれているか、ですが・・、crocsさんは派遣会社の就業規則、見せてもらった事ありますか?もしくは「派遣スタッフ心得帖」のような物とか・・。 そこに「かけもち禁止」という内容は出ていますか?(一般的に正... Q こんにちは。 派遣の経験が始めてで、初歩的な質問で申し訳ないのですが、 現在派遣を始めてまだ2ヶ月目の者です。 5月のゴールデンウイークの2日間を出来るのなら休みたいと思ってます。 ですが、半年経っていないので有給内の範囲ではないのです。 有給ではなく、事前に派遣会社と派遣先にOKがもらえれば、 もちろんその日の給料はマイナスになりますが、それでよければ休めるものなのでしょうか?それともあり得ない話でしょうか? また、有給が発生してない期間に休みが欲しいと伝えるのは、 派遣社員として派遣先や派遣派遣会社には印象が極めて悪かったりしますか? 派遣の常識がわかってない質問で申しわけないですが、 よきアドバイスがいただければ、と思います。 宜しくお願いします。 A ベストアンサー 有給がなくても、休みが取れるのは派遣社員のメリットかもしれません。 有給発生前や、使い切ってしまった人など、欠勤扱いで休みます。 正社員だと、査定に影響したりあるようですが、派遣の場合は、あまり休めば 「よく休む」という印象を与えますが、時々なら欠勤でも有給でも 派遣先としては関係ないのではないでしょうか。 ただ、今回の場合、9連休くらいを狙っていることになるので、 「できれば休みたい」程度なら、様子を見て、忙しい派遣先から出社。 暇そうなら、休む、という感じのほうが良いかもしれません。 派遣先や仕事内容によりますね。 先に勤務している派遣スタッフや、親しい社員のかたがいれば 「この部署は(この仕事は)5月は忙しいですか?」という感じで 聞いてみても良いのではないでしょうか? Q こんにちは。 あと2か月後に契約更新を迎えますが、次の更新はしないつもりです。 他の方の質問を拝見すると、更新を打ち切る際には更新の少し前に派遣元の営業さんに連絡しておいた方がいいとのことですが、その連絡って皆さんどのようにしているのでしょうか?? 派遣元に電話して担当の方にそのまま「更新しないつもりです」って言うものなのですか? 私としては数か月先のことをいきなり電話で言うのも不思議な感じがしますし(更新前には意志確認に来てくれますし)、電話口で最初にどう切り出したらいいのかもわかりません。 そもそも電話が苦手なのでメールにしようかとも思ったのですが、それでは失礼でしょうか?? また実際にメールで連絡された方はどのような感じで書かれましたか? 色々無知で申し訳ないのですが、ご回答お願いいたします。 A ベストアンサー はじめまして。 私はどうしてもその職場がイヤで、という理由と、正社員の職に就くためという理由で2回更新をお断りした経験がありますが、2回とも1ヶ月以上前に派遣会社の営業担当の方に電話で連絡をしました。 前者の場合もさすがに「どうしてもイヤだから」とは言わず、しばらくお休みしたい、という理由にしましたが・・・。 1ヶ月以上前に伝えたのは、派遣元に対しては無用のトラブルを避けるため(実は派遣先と更新の話を進めていた、というタイミングとぶつかるのは避けたかった)、派遣先に対しては、後任選びや引継ぎ等の時間を考慮して、という理由からです。 電話口では「契約の更新の件なんですけど、実は・・・」と結構直接的に伝えました。 メールの方が詳細を伝えるには便利なようですが、一方的でもあるので、「実はこんな理由も」とか「本当はこんな仕事がしたい」とか派遣先の状況等などその場でお互いに伝えることができる電話の方がトラブルを避けやすいと思います。 また、現在派遣社員の方を受け入れる立場にいますが、やはり早めに連絡が入る方がその後どうするかということを考えやすくて助かります。 とても評価の高い方だとショックは受けますが、早めに伝えてくれたことに対しては誠意を感じます。 後任の方をお願いする際にも、ある程度きちんとした派遣会社の営業担当であれば、電話でのやり取りで得た情報を考慮して対応するでしょうから(もちろん派遣先に伝えることはないはずですよ)、あくまでも私の考えですが、電話で早めに連絡することが一番スムーズにいくのではないかと思います。 はじめまして。 私はどうしてもその職場がイヤで、という理由と、正社員の職に就くためという理由で2回更新をお断りした経験がありますが、2回とも1ヶ月以上前に派遣会社の営業担当の方に電話で連絡をしました。 前者の場合もさすがに「どうしてもイヤだから」とは言わず、しばらくお休みしたい、という理由にしましたが・・・。 1ヶ月以上前に伝えたのは、派遣元に対しては無用のトラブルを避けるため(実は派遣先と更新の話を進めていた、というタイミングとぶつかるのは避けたかった)、派遣先に対しては、... A ベストアンサー こんにちは。 正社員歴5年、派遣歴も同じく5年、既婚で子供無しです。 先の回答者様たちとかぶってしまいますが、まずメリット。 1)大手の企業でよい環境で働ける。 >正社員の時の会社より、食堂とか設備が断然キレイです。 昼休みもきっちり取れます。 残業もちゃんとつきます。 2)色んな仕事ができるので視野が広がりスキルもアップできる。 >正社員では銀行でした。 銀行は独特な世界だったこと、 バリバリの日本社会だったことを痛感しました。 今は英語の資格を 活かして大手の外資系です。 更新しまくってすでに三年三ヶ月。 仕事は一つじゃない、とおおらかに構えられるようになりました。 3)手取り額が正社員の時とほとんど変わらない。 >ボーナスがないので年収は下がりますが、手取りはむしろちょっと 多いくらいになりました。 4)同一派遣先である程度の実績があれば、マンションの ローンもOK。 >先の方はローンは無理とおっしゃっていますが、私は大丈夫でした。 同一派遣先で勤続2年で夫(当時永住権未取得の外国人。 )は 固定の収入があったので、夫婦合算で審査は通りました。 ローンとかマンションの名義は私です。 マンションの価格や返済年数によっては派遣でも大丈夫な銀行も ありますよ。 頭金どれだけ用意できるかにもかかってますけど。 特に地元の地銀や信金はねらい目です。 5)わずらわしい付き合いがほとんどない。 >アフター5に自分のやりたいことがやれます。 お世話になった方の送別会くらいは出ますが、それ以外は お断りしても角が立ちません。 気楽です。 ^^ 結婚後、家事との両立をしたかったので、付き合いがないのは いいですね。 6)長期の契約であれば、雇用保険、健康保険、厚生年金など ちゃんとつけてもらえる。 >パートだと難しいですね。 で、デメリットは。 1)交通費が出ない。 >出るところもあります。 でも、たいていは出ません。 年間で計算すると10万円単位の交通費を出してます。 でも時給がかなりいいので、仕方ないか、という感じです。 不満ならもっと近くで探せばいいだけの話ですから。 2)ボーナスが出ない。 >まぁ、これは最初から分かっているので割り切れます。 今、正社員でもボーナスない会社も多いですから。 3)妊娠したら産休が取れない。 >ぎりぎり臨月まで働いて辞める人が多いですね。 そして育児がひと段落したらまた探す、というパターンです。 4)社宅がない。 >派遣で一人暮らしだと、結構経済的にはカツカツでした。 親元とか結婚して共働きだと余裕ありますけどね。 社宅は社宅で、上司の奥さんなんかと一緒に庭の掃除に駆り出されたり プライベートがあってないようなもんでしたけど、 (古かったし)家賃3千円でしたし、独身者は光熱費も会社が 出してくれてました。 私は派遣先(今まで2つ)がたまたま良かったのか、上司も良かったのか、派遣で働くデメリットを苦痛に感じたことはありません。 3ヵ月毎の更新で長期なのですが、今までのところは自分から 「次の更新で最後に。 」と申し出て退職してます。 (現在の所も次の更新で最後に、と担当者に申告済み) 実際、派遣社員を使っている会社は、派遣社員の割合が大きく、 1年以上の長期で働く人が多いみたいですね。 ただし、正社員での職歴やその後の自分のスキルアップが モノを言っての現在の派遣生活だと思っています。 それなりに派遣生活を謳歌しようと思ったら、ある程度の 基盤や武器になる資格はやはり必要かな、と。 あと、私は現在の勤務先はそれまでの銀行とは大きく違うので 最初の半年は慣れるのに大変でしたが、違う業界や職種を 経験できたおかげで、次のステップの幅も広がりましたよ。 銀行の中だけだと、PCのスキルアップは、学校にでも通わないと 無理ですが、就業中に実践である程度使いこなせるように なれましたから。 こんにちは。 正社員歴5年、派遣歴も同じく5年、既婚で子供無しです。 先の回答者様たちとかぶってしまいますが、まずメリット。 1)大手の企業でよい環境で働ける。 >正社員の時の会社より、食堂とか設備が断然キレイです。 昼休みもきっちり取れます。 残業もちゃんとつきます。 2)色んな仕事ができるので視野が広がりスキルもアップできる。 >正社員では銀行でした。 銀行は独特な世界だったこと、 バリバリの日本社会だったことを痛感しました。 今は英語の資格を 活かして大手の外資系です...

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スタッフサービスに勤めてる方へ 有給って。。

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有給休暇規定 資格の発生 有給休暇は起算日より6ヶ月経過した時点で、取得資格が発生します。 以降、スタッフサービスで継続してお仕事される方には、その後、 一年ごとに勤続年数およびその期間の勤務日数に応じて、所定日数が付与されます。 有効期限 有給休暇の有効期限は、取得資格発生後2年間です。有効期限内に取得されなかった場合は消滅します。 たとえ有効期限内であっても、起算日が消滅した場合には、取得資格も消滅します。 付与日数と支払 有給休暇は下記付与日数表に従い付与されます。 有給休暇使用上の注意• ・有給休暇の使用は契約労働日(派遣契約期間内の契約で定められている勤務日)に限られ、1日単位の取得です。 ・有給休暇は本来就業すべき日の労働を免除するものですから、所定休日および派遣先のお休み(夏季休暇・年末年始休暇・祝日等)には利用できません。 ・業務の正常な運営を妨げる場合は、有給休暇使用日を変更することがございますので、ご了承下さい。 ・有給休暇中は当社従業員の身分を有しているため、正社員としてはもちろん、アルバイトや他の派遣会社で就業することはできません。 有給休暇取得申請手続きについて ルールに従って申請してください。 手続き不備の場合には、有給休暇のお取扱いができませんので、ご注意ください。 派遣先ご担当者へのご連絡 有給休暇を取得される際には、事前に派遣先ご担当者にお休みをとる旨をお伝えください。 当社へのご連絡 派遣先にご連絡後、当社へもオー人事ネットマイページからすみやかにご連絡ください。 有給休暇は事前の申請が必要です。 直前の申請は、派遣先企業にも迷惑がかかり、場合によっては、交代のスタッフを派遣する必要も生じますので、早め(原則7日前まで)の申請を心がけてください。 やむを得ずご連絡が直前になる場合も、できる限り早めに連絡してください。 翌日以降のご連絡は、有給休暇として認められず欠勤扱いになりますのでご注意ください。 タイムカードへの記入 タイムカードには、有給休暇使用として区分番号「4」と記入してください。 有給休暇使用日には「有休」または「年休」を選択してください。

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派遣は有給を時間単位で取ることはできる?

スタッフ サービス 有給

平成25年4月1日改定 (目的) 第1条 この就業規則は、株式会社スタッフサービス(以下「会社」という)の 一般労働者派遣事業に基づく、派遣社員(以下「スタッフ」という)の 労働条件について定めたものである。 (運用の方法) 第2条 スタッフは、この規則を採用の決まったときや必要なときに必ず 読み、内容を熟知しなければならない。 なお、この規則について 疑問等のあるときは説明を求めなければならない。 3 スタッフは、この規則を読まなかったことで弁解することはできない。 (採用) 第3条 会社はスタッフとして就業を希望し、会社に登録した者の中から、 必要に応じて採用する。 2 スタッフは採用に際し、会社の定める書類等を提出しなければならない。 3 会社は採用にあたって、個別に派遣労働者雇入通知書兼就業条件 明示書(以下「明示書」という)を発行する。 派遣先が決まったら、 派遣労働者雇入通知書 兼 就業条件明示書 をくれるので、クリアファイルに入れておく。 (雇用期間) 第4条 スタッフの雇用期間は3年以内の雇用契約により定める期間とし、 期間の満了により雇用契約は終了する。 ただし、必要に応じて 更新することがある。 雇用期間は、3年以内。 2 更新の判断は、以下の事項を総合的に勘案して行うものとする。 勘案:あれこれと考え合わせること。 1 契約期間満了時の業務量の多寡および業務内容の変化 多寡:多いことと少ないこと。 多いか少ないかの、その量・額。 2 スタッフの能力、勤務成績、態度又は健康状態 3 スタッフの従事している業務の進捗状況 4 会社又は派遣先の経営状況 5 その他前各号に準じる事項 更新するかどうかは、業務量や業務内容の変化、 スタッフの能力、成績、態度、健康状態、業務進捗状況、 派遣会社や派遣先企業の経営状況などで決まる。 (試用期間) 第5条 スタッフの試用期間は1ヶ月とし、試用期間中に不適格と認められた 場合は、採用を取り消すことがある。 ただし、稼働日より14日以内に ついては、労働基準法第21条の規定に準じ解雇予告の期間を 設けることなく解雇することがある。 試用期間は1ヶ月。 この間に、業務内容が契約書と違っていないか判断すること。 また、派遣先から職務能力や勤務態度を見られる期間でもあり、14日以内にいきなりクビってこともある。 (退職) 第6条 次の各号の一に該当する場合は、各号に至ったその日をもって 退職とし、スタッフの身分を失う。 1 契約期間が満了したとき。 2 自己の都合により退職を申し出て会社がそれを承認し、退職日に 至ったとき。 自己の都合により退職しようとする場合は、原則14日前 までに会社に申し出をおこなわなければならない。 退職したいときは、14日前までに派遣会社に連絡すること。 3 死亡したとき(死亡した日を退職日とする)。 4 無断欠勤を2週間続けたとき(本人に退職の意思があったものと みなす)。 ただし、やむを得ない事情により会社への連絡が できなかったと会社が認めたときは、これを取り消すことができる。 無断欠勤、2週間でクビ。 5 第34条の諭旨退職に応じ、退職日に至ったとき。 諭旨退職:懲戒解雇の一種ではあるが、若干軽めの処分のもの。 (就業の場所) 第7条 スタッフは採用に際し、会社が指定した派遣先において業務に 従事するものとする。 2 会社は、スタッフに対し、原則として異動を命ずることはない。 異動:職場での地位、勤務などが変わること。 転・退任などの人事の動き。 転勤、異動ナシ。 ただし、以下の各号に該当する場合等業務上必要と認めた場合には、 異動を命じることがある。 1 雇用契約期間中の派遣契約終了につき、新たな就業先確保により 派遣先・勤務地が変更となった場合 2 就業している派遣先企業の移転により勤務地が変更となった場合 (業務の内容) 第8条 スタッフが従事すべき業務の内容は、労働者派遣契約に基づき、 会社が採用の際に書面により明示する。 2 スタッフは、派遣先の指揮命令に従って前項の業務に従事するものとし、 正当な理由なく拒んではならない。 (服務規律) 第9条 スタッフは、次の事項を遵守しなければならない。 1 この就業規則および明示書に基づき、業務上の指揮命令に従って 勤務すること。 2 職業能力を発揮できるように健康の保持増進に努めるとともに誠実に 全力で業務を行うこと。 3 在職中、退職後を問わず、業務上知り得た秘密及び個人情報を 漏らさないこと。 4 派遣先の職場の規律維持および施設利用上の注意事項を守り、 職場の風紀や秩序を乱さないこと。 5 出退勤、遅刻、早退もしくは欠勤に際しては所定の方法に従って届け 出ること。 出退勤、遅刻、早退、欠勤は、届け出が必要。 6 就業時間中は自己の職務に専念し、承認なくして職場を離れないこと。 7 就業時間中は職場にふさわしい服装をし、他人に対しては明るく 親切に、言葉使いおよび態度を丁寧にすること。 8 許可なく職場の備品、書類等を持ち出さないこと。 9 職場の設備、機械、器具その他の備品を丁寧に扱い、火災、盗難の 予防に注意し、整理整頓に努めること。 10 日常携行品以外の私物および不必要な高額の金品等をみだりに 職場に持ち込まないこと。 (守秘義務) 第10条 スタッフは、会社又は派遣先の営業秘密および会社又は派遣先の 不利益となる事項等について、第三者に漏洩、開示しないとともに、 自己又は競業他社その他の第三者のために使用してはならない。 2 以前に勤務又は派遣されていた会社等で知り得た個人情報および 営業秘密などについて、会社又は当社の派遣先において開示又は 使用してはならない。 (セクシュアルハラスメントの防止) 第11条 スタッフは、職場又は業務に関連する場所において、性的な 言動により他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪く するような行為(セクシュアルハラスメント)をしてはならない。 2 セクシュアルハラスメントに当たる行為を行なった場合は、第34条の 懲戒処分を行なう。 3 セクシュアルハラスメントについては、別途定める「セクシュアル ハラスメントの防止に関する規程」によるものとする。 (個人情報等の取扱い) 第12条 スタッフは、個人情報等の取扱いについては、「個人情報等 取扱規程」を遵守しなければならない。 ただし、その使用が 通勤又は業務上必要不可欠であり、会社が定める要件を満たし 会社が認めた場合は、この限りでない。 マイカー通勤禁止。 (労働時間) 第14条 スタッフの労働時間は、原則として1日8時間とし、派遣先の 就業形態に応じ、1週40時間の範囲内で、始業および終業の時刻、 並びに休憩時間を個別に交付する明示書に定める。 労働時間は、1日8時間以内、週40時間以内。 休憩は、6時間労働で45分、8時間労働で1時間。 始業終業時刻、休憩時間は、明示書で確認すること。 2 派遣先の就業形態により必要があるときは、全部又は一部のスタッフに ついて、1ヶ月単位の変形労働時間制を実施することがある。 3 1ヶ月単位の変形労働時間制を実施する場合は、原則として毎月1日を 起算日とし、1ヶ月を平均して1週間あたりの労働時間が週40時間を 超えないものとする。 また、各日および各週の労働時間については 変形期間の開始前までに個別に定めるものとする。 変形労働時間制あり。 4 フレックス・タイム制は、原則としてスタッフには適用しない。 フレックスタイム制ナシ。 5 週の起算日は原則月曜日とする。 週の起算日は月曜日。 (休日) 第15条 スタッフの休日は、1週間につき1日又は4週間につき4日を 下回らない範囲で、原則として派遣先で定められている休日に 基づき、明示書で個別に定める。 休日は、週1日以上、または4週4日以上。 明示書で確認すること。 2 前項の休日は、業務の都合により前日までに予告して他の日に 振り替えることがある。 休前日に、いきなり休日を振り替えられる可能性あり。 (時間外労働および休日労働) 第16条 会社は、業務の都合により、スタッフに労働基準法第36条に 定める協定の範囲内において、時間外労働および休日労働を させることができる。 ただし、会社および派遣先において、 特別条項付協定に定める特別な事情が生じた合は、労使の協議を 経て、当該協定に定める範囲内において更に時間外労働の時間数を 延長することができる。 残業、休日出勤は、法律の範囲内でさせられる。 (年次有給休暇) 第17条 スタッフが雇入日から起算して6ヶ月勤務した場合、または 1年6ヶ月以上継続勤務したスタッフについては6ヶ月を超えて 勤務する日から起算した勤務年数1年毎に、下記表に従い 年次有給休暇を付与する。 2 休暇は本人の希望する時季に与える。 ただし、事業の正常な運営を 妨げる等やむを得ない事情のある場合は、他の時季に変更することが ある。 3 年次有給休暇は、取得権が発生した日から在職期間中2年間に限って 請求できるものとする。 4 スタッフが年次有給休暇を取得した場合は、所定労働時間労働したときに 支払われる通常の賃金を支給する。 半年働くと有休がつく。 86日以上出勤で10日間。 有効期限2年。 好きな日に休み、通常の賃金がもらえる。 (産前産後休暇・育児時間・生理休暇・母性保護に関する措置) 第18条 産前産後休暇、育児時間、生理休暇および母性保護に関する 措置については、労働基準法等の法令の定めるところによる。 ただし業務に就かなかった期間および時間は無給とする。 (育児休業・育児短時間勤務等・子の看護休暇) 第19条 育児休業、育児短時間勤務等、子の看護休暇については、 「育児休業・育児短時間勤務等・子の看護休暇に関する規程」に 定める。 (介護休業・介護短時間勤務等) 第20条 介護休業、介護短時間勤務等については、「介護休業及び 介護短時間勤務等に関する規程」に定める。 (公職休暇) 第21条 検察審査員・裁判員(補充員・候補者含)に選ばれ、その公務を 遂行したとき、任務に要する日数又は時間の公職休暇を付与する。 2 公職休暇は無給とする。 裁判員に選ばれた場合は、無給休暇。 (賃金) 第22条 スタッフの賃金は、本人の能力、経験年数、資格、年齢、勤務状況 および勤務条件に基づき決定する。 2 スタッフの賃金は、原則として時間給とし通勤費およびその他の手当は 支給しない。 賃金は、時間給で計算。 通勤費他、諸手当ナシ。 3 賃金は原則として、スタッフの指定する銀行口座に振り込みの方法によっ て支払い、所得税等法令に定められたものは支払の際に控除する。 4 時間給によるスタッフの賃金の支払は、原則として月1回とし、 毎月末日締切り翌月25日支払とする。 5 月給によるスタッフの賃金の支払は、原則として毎月末日締切り 翌月25日支払とする。 6 支払日が休日又は金融機関休業日となった場合は、その前営業日に 支給する。 毎月25日、税金引かれて銀行振込み。 25日が休日の場合は前日。 (時間外勤務手当・休日出勤手当・深夜勤務手当) 第23条 所定労働時間を超えて勤務した場合には、以下の計算方法に 基づき割増賃金を支給する。 それを超える残業は、月60時間まで1. 25倍、60時間超で1. 5倍の時給。 35倍の時給。 (昇給) 第24条 会社はスタッフに対し昇給を行うことがある。 (賞与) 第25条 スタッフに賞与は支給しない。 (退職金) 第26条 スタッフに退職金は支給しない。 昇給あり。 賞与ナシ。 退職金ナシ。 (安全衛生) 第27条 会社は、スタッフの災害防止、健康確保に必要な措置を講ずる ものとする。 2 スタッフは会社および派遣先の実施する安全衛生に関する措置に 従わなければならない。 3 スタッフは災害を発見し、又はその危険があることを知ったときには、 臨機の措置をとり、被害を最小限にとどめるように努めなければならない。 (健康診断) 第28条 会社はスタッフに対し、毎年1回以上の健康診断を実施する。 ただし、会社が行う健康診断を受けることを希望しない場合は、 他の医師の健康診断を受け、その結果を証明する書類を会社に 提出しなければならない。 派遣会社が実施する健康診断は、必須。 (福利厚生) 第29条 会社は、スタッフの福利厚生のため必要な措置を講ずる ものとする。 (災害補償) 第30条 スタッフが業務上又は通勤途上の災害により、負傷、疾病又は 死亡した場合は、労働者災害補償保険法の定めるところによる。 業務上、通勤途上の労災は、法律の範囲で補償。 (禁止事項) 第31条 スタッフは、次の行為をしてはならない。 1 会社又は派遣先の信用を傷つけ、又は不名誉な行為をすること。 2 会社又は派遣先において、政治活動、宗教活動、その他副業の行為を すること。 3 会社又は派遣先において業務上知り得た個人情報および営業秘密を 他に漏らすこと。 4 業務の正常な運営を妨げ、又は職場の風紀、秩序を乱すこと。 5 社会通念上特異な服装、化粧、髪型、毛染等で業務に就くこと。 6 相手の望まない性的言動により、他人に不利益を与えたり、就業環境を 害すると判断される行為(セクシュアルハラスメント)をすること。 7 前各号の他社会通念上、不都合と認められる行為をすること。 (自宅待機) 第32条 会社は、スタッフが次の各号の一に該当する場合には、スタッフに 対し自宅待機を命ずる事ができる。 1 出勤状況が不良で、注意を受けても改めず、又は正当な理由なく欠勤、 遅刻を重ねたとき。 2 派遣先の指揮命令に従わず、又は派遣先で定められた規則を 守らないとき。 3 派遣先の風紀、秩序を乱し、又は乱す恐れのあるとき。 4 本就業規則に違反したとき。 5 前号の他、故意又は過失により会社又は派遣先に損害を与え、又は 与えようとしたとき。 2 会社が自宅待機を命じた場合、スタッフは会社との連絡が可能な状態で 自宅に待機しなければならない。 3 スタッフは自宅待機の間、従前の雇用契約に定められた就業時間中に 外出してはならない。 (解雇) 第33条 スタッフが次のいずれかに該当するときは、解雇することができる。 1 勤務成績又は業務能率が不良で、就業に適さないと認められたとき。 2 勤務状況が不良で、スタッフとしての職責を果たし得ないと認められた とき。 3 精神又は身体の障害により、業務に耐えられないと認められるとき、 又は不完全な労務の提供しかできないと認められたとき。 4 試用期間満了時までにスタッフとして不適格であると認められたとき。 5 事業の運営上の事情又は天災事変その他これに準ずる事情により、 事業の継続が困難となったとき。 6 派遣先の業務運営上やむを得ない事情又は天災事変その他これに 準ずるやむを得ない事情により、派遣先の確保ができなくなり、また 他の職務に転換させることが困難なとき。 7 その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき。 2 第1項の規定によるスタッフの解雇に際し、当該スタッフから請求の あった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。 解雇された場合、解雇の理由を記載した証明書を請求できる。 (懲戒の種類) 第34条 懲戒は、次の5種類とし、その情状に応じ次のとおり行う。 1 譴 責 始末書をとり、将来を戒める。 2 減 給 始末書をとり、その金額が1回について平均賃金の半日分、 かつ当該賃金支払期間の、賃金総額の10分の1を超えない 範囲において減給する。 3 出勤停止 始末書をとり、1回について7労働日以内の出勤を停止し、 その間の賃金を支払わない。 4 諭旨退職 退職願を提出するよう勧告し、退職とする。 これを 提出しないときは懲戒解雇とする。 5 懲戒解雇 解雇予告の期間を設けることなく即時解雇する。 また、 所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を 支給しない。 2 スタッフが第35条に該当する行為があった場合において、職場秩序に 悪影響を与えるおそれありと思われる場合その他本人が出勤することを 適当と認めない場合は、懲戒処分の決定に至るまでの間、自宅待機等の 措置をとり休業させることがある。 (懲戒事由) 第35条 スタッフが次の各号の一に該当する場合は、会社は前条の 規定により懲戒処分を行う。 1 会社又は派遣先の定める規則、個人情報保護に関する規則、 セクシュアルハラスメントの防止に関する規程、に違反したとき。 2 故意、過失を問わず、業務上知りえた会社その他本人以外の者の 機密情報を漏洩したとき 3 業務上の指示、命令に違反したとき。 4 正当な理由なく、しばしば無断欠勤、無届けの遅刻、早退又は外出を したとき。 なお、2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に 応じない場合には原則懲戒解雇とする。 ただし、やむを得ない事情に より会社への連絡ができなかったと会社が認めたときは、これを取り 消すことができる。 5 会社に対する届出、報告を怠り、又は不正確もしくは虚偽の届出、 報告をしたとき。 6 業務上の怠慢により、業務上のミスを回避する措置をとらなかったとき。 7 会社又は派遣先の業務運営を阻害したとき。 8 故意又は過失により会社又は派遣先に損害を与えたとき。 9 会社又は派遣先の業務を通じて自己の利益を得たとき、又は第三者に 不当な利益を得させたとき。 10 許可なく会社又は派遣先の金品、他人の物品等を持ち出したとき。 11 許可なく他の従業員、派遣先の社員等と金品を授受したとき。 12 喧嘩、口論、脅迫、暴行等を行い職場の秩序を乱したとき。 13 業務に関連して遵守すべき法令に違反したとき。 14 会社又は派遣先の名誉を毀損したとき。 15 職場において性的な言動により他人に不快な思いをさせたり、職場の 環境を悪くしたとき。 16 許可なく職場でビラ等を配布し又は署名を求めたとき。 17 許可なく自ら事業を営み又は副業についたとき。 許可なく、副業したらクビ。 18 酒気を帯びて就業したとき。 19 私生活上に非行があり、職場の風紀、秩序を乱す恐れがあると 認められたとき。 20 飲酒運転、酒気帯び運転をおこなったとき。 21 刑罰に触れる行為をしたとき。 22 経歴を偽り、その他不正な方法を用いて入社したとき。 法を犯したり、酒気を帯びたまま出社したらクビ。 23 自己都合による退職を申し出た者が、会社又は派遣先の指示する 所定の引継ぎ業務に従事しないとき。 24 前各号の未遂の行為があったとき。 25 その他前各号に準ずる行為があったとき。 26 前各号の行為を再三繰り返したとき (懲戒事項の教唆・幇助・煽動) 第36条 他の従業員又は派遣先の社員を教唆、幇助、煽動して、懲戒に 該当する行為をなさしめた者は、行為者に準じて懲戒処分を行う。 (懲戒事項と損害賠償) 第37条 スタッフが、会社又は派遣先に対して損害を与えたときは、 第34条から第36条の懲戒処分にかかわらず、その損害の全部 又は一部について賠償を求めることができる。 (知的財産権) 第38条 スタッフが職務の遂行に伴って行った著作、発明、考案または 意匠、標章もしくは回路配置の創作等 以下「職務発明等」という に関する特許権、実用新案権、意匠権、商標権等その他一切の 権利 以下「知的財産権」という を受ける権利または知的財産権は、 派遣先に帰属するものとする。 ただし、特許法35条3項の「相当の 対価」の支払いをスタッフが受ける権利を妨げないものとする。 2 スタッフが職務の遂行に際して作成された研究資料、理論、各種書類、 ノウハウ、ビジネスモデル、データ、ソフトウェア、プログラムその他 あらゆる目的資料(以下「成果物」という)に関連する一切の所有権 および著作権は、派遣先に帰属するものとする。 また、これらに著作者 人格権が認められる場合は、スタッフはこれを行使することはできない。 3 その他職務発明等および成果物等に関する事項については、 特許法等の法令、派遣先の規程等を準用するものとする。 4 前各項は退職後も適用されるものとする。 派遣スタッフには、著作権ナシ。

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