コールセンター 採用。 コールセンター

コールセンターを不採用になる理由。受からない人がやるべき3つの行動!

コールセンター 採用

月刊コールセンタージャパン編集部では、「新型コロナ対策」に関するアンケート調査を実施します。 ご協力いただきありがとうございました。 (3月31日) テレマーケティング会社の方はこちら。 ご協力いただきありがとうございました。 (3月31日) 韓国においては集団感染、日本でも複数人のスタッフが罹患したセンターも出てきました。 労働集約型かつ、業務によっては在宅ワークが難しいとされるコールセンターで、パンデミックに対しいかに取り組むべきか。 コールセンタージャパン編集部では、そのヒントを得るための特集記事を予定しており、その材料とする予定です。 回答企業名の公表はありません。 何とぞご協力をお願いいたします。 月刊コールセンタージャパン編集部.

次の

いかに優秀な人材を募集・面接・採用すればいいのか/ノウハウ:コールセンター・電話応対力強化の市場通信

コールセンター 採用

コールセンターにおける人材であるコミュニケーターやスーパーバイザーは不足しており、どのセンターでも優秀な人材確保が必要となっています。 また、離職率も高く、自社で募集・面接・採用にかかる労力や費用は増加しています。 短期間で離職する傾向は現在も続いており、面接する企業側の担当者よりも、面接に訪れるコールセンタースタッフの方が面接に慣れていることもあります。 また、コミュニケーターの面接や選考においては、現場で実際に業務を行うスーパーバイザーの立ち合いも必要ですが、現場業務が忙しいので、人事担当者が担当することが多いと思われます。 そのため、採用の基準をしっかり作っておきましょう。 (2)どのように面接するのか? 電話での応対業務をするわけですから、基本的に人とのコミュニケーションができるかどうか、その能力をチェックする必要があります。 簡単な自己紹介で、声質や話し方、マナーなどがわかり、印象が良く、大きく口を開いて明確に話しているとか、というイメージも重要なポイントです。 また、面接の件を電話で聞いてくる際に面接者との会話をチェックすることを行うセンターもあります。 次に積極性や業務への意欲や感情の表現などをチェックします。 積極的な質問や発言は実業務にも関係します。 さらに、重要な点は論理的でわかりやすい会話ができるかどうかも、判断材料にしましょう。 というのは、会話をいかに組み立てることができるかどうかは、コミュニケーターの潜在能力として必要な条件となるからです。 なお、一般的な面接の手順は以下のとおりです。 会社案内• 商品説明• コールセンター業務の説明• 業務の支援体制• 採用の条件• インタビュー• コールセンターの視察 (4)面接時の採用基準シートも作っておこう! 実際のコールセンターの現場において、採用した人がミスマッチであった、ということが頻繁に起こらないようにしたいものです。 募集・面接・採用には相当量のエネルギーがかかっており、それが無駄になってしまうのは避けましょう。 そのため、人材選抜の際に使用する「採用基準シート」の作成をお勧めします。 この採用基準シートの内容は名前や年齢・前歴などの固定情報、コミュニケーション能力やスキル・マインドの評価(10-12項目)、応募者からの質問などの会話内容、体を通じての印象や感想、面談における評点と総合評価などが書き込めるようにしたものです。

次の

コールセンターを不採用になる理由。受からない人がやるべき3つの行動!

コールセンター 採用

電話で勝つ!コールセンター11のポイント 10. いかに優秀な人材を募集・面接・採用すればいいのか あまり体系化されていない!人材の募集・面接・採用のしくみ コールセンターの人材は流動的で雇用期間は短期になりがちです。 そのため頻繁に募集・採用活動をしているのが現状です。 新規大型案件やコールセンターの業務拡大、あるいは繁忙期には、大量の人材を採用することもあります。 しかしながら、一般的にコールセンターは採用に関する体系化がされていないところも多く、人材の募集・面接・採用における経費効率はあまり良好とは言えない状態です。 なぜ、離職率が高くなるのか コミュニケーターの離職率が高いセンターは、コールセンターが求める人材と実際に採用した人材とがズレていたり、コミュニケーターがイメージしていた仕事内容と違っていたりと、そんな問題がよくあります。 そのため、採用後において、初期研修やコールスタート直後に離職者が多くなるということも少なくありません。 早期離職の主な原因は「説明不足」と「誤解」にあるのです。 コミュニケーター等の求める人材像を予め定義しておく コールセンター側が採用時に、センターが求める人材像を明確に説明しなければなりません。 応募する人に十分理解してもらい、両者の誤解を軽減させましょう。 また、コミュニケーターの多くは非正社員です。 派遣会社にお願いすることも多く、本人との事前面接ができないこともあって、業務内容と人材に望むスキルや経験・人物像などを詳しく伝える必要があります。 また、自社採用においても同様で、面接時においては、必要な人材を詳細に定義しておくことがポイントでしょう。 あるコールセンターでは"お客さまと電話でコミュニケーションができる人"という大まか過ぎるリクエストを出して、多くの応募者を集めたようですが、実際に雇用された人はかなり少なかったとしています。 面接・採用はお客様への売り込みと同じ!? 派遣会社を通しても自社で採用しても同様に、企業が求める"良い人材"を確保するのは、難しい時代に入りました。 コールセンターも厳しい状況です。 そのため、良き人材を獲得するには、自社のファンになってもらうくらいの熱意と意気込みが必要です。 雇用側が自社製品に自信と誇りを持ちえているならば、コミュニケーターにも同様の気持ちを抱いてもらい、お客様に商品を勧めてもらわなければ、到底実績に結びつくような業務はできないからです。 それではもう少し、募集・面接・採用に関して学んでみましょう。

次の